{"id":30865280,"date":"2021-04-19T10:25:01","date_gmt":"2021-04-19T08:25:01","guid":{"rendered":"https:\/\/www.upo.es\/diario\/?p=30865280"},"modified":"2021-04-22T09:16:50","modified_gmt":"2021-04-22T07:16:50","slug":"autoestima-socializacion-barreras-mujeres-puestos-directivos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.upo.es\/diario\/ciencia\/2021\/04\/autoestima-socializacion-barreras-mujeres-puestos-directivos\/","title":{"rendered":"La autoestima y una menor socializaci\u00f3n, principales barreras en el acceso de mujeres a los puestos directivos"},"content":{"rendered":"
\"Pilar<\/a>
Pilar Gir\u00e1ldez-Puig y Emma Berenguer<\/figcaption><\/figure>\n

La falta de confianza y un menor grado de socializaci\u00f3n son las principales barreras internas que limitan el ascenso de la mujer hacia puestos directivos. As\u00ed lo concluye un estudio realizado por Emma Berenguer<\/strong> y Pilar Gir\u00e1ldez-Puig<\/strong>, de la Universidad Pablo de Olavide, para San Telmo Business School<\/strong>. Los sesgos culturales, muy relacionados con los roles de g\u00e9nero, son la mayor traba externa seg\u00fan este trabajo, que apunta hacia la pol\u00edtica empresarial como el gran motor de cambio.<\/p>\n

\u201cLas mujeres presentan una menor autoestima, carecen muchas veces de confianza a la hora de optar, de plantear su opini\u00f3n y de hacerlo de forma valiente\u201d, subraya Pilar Gir\u00e1ldez-Puig. Una faceta, apunta, con un marcado origen cultural \u201cque condiciona tu forma de interpretar la vida\u201d y que se traduce en un freno en la carrera profesional. \u201cDebemos ser m\u00e1s proactivas, envalentonarnos y romper una lanza a nuestro favor\u201d, reclama la investigadora.<\/p>\n

El informe, en el que colabora Banco Santander, analiza las barreras y las palancas, tanto internas como externas, que act\u00faan sobre el acceso de la mujer a la alta direcci\u00f3n. Para ello recurre a grupos de discusi\u00f3n mixtos, donde han participado casi una veintena de profesionales con una experiencia que ronda los 25 a\u00f1os en el entorno empresarial.<\/p>\n

Junto a la autoestima, un mayor n\u00famero de responsabilidades extralaborales lastra la promoci\u00f3n femenina dentro de las empresas. Una situaci\u00f3n que se traduce, seg\u00fan el estudio, en menos tiempo para tejer redes interpersonales. \u201cLos hombres no elijen a las mujeres por verlas poco preparadas, es que muchas veces no se acuerdan de ellas. Si a esa \u2018invisibilidad\u2019 por falta de socializaci\u00f3n le sumas que les cuesta dar el paso adelante, limitas la capacidad que tienes de dar a conocer tu potencial\u201d, afirma Emma Berenguer.<\/p>\n

Sobre ello act\u00faan, en buena medida, los prejuicios y roles de g\u00e9nero. \u201cLas directivas reconoc\u00edan que quer\u00edan llevar el liderazgo en la educaci\u00f3n de sus hijos. Lo ven como una responsabilidad y, a la vez, se sienten muy juzgadas por la sociedad y ante s\u00ed mismas si no cubren esos estereotipos, muy extendidos en nuestra sociedad y muy presentes en la educaci\u00f3n familiar\u201d, apunta Pilar Gir\u00e1ldez-Puig.<\/p>\n

Motores de cambio <\/strong><\/h3>\n

Las medidas adoptadas en el seno de las compa\u00f1\u00edas se situaron como la palanca de cambio preferente en los grupos de discusi\u00f3n, por encima de las sociales (familia, otras referentes, visibilidad) o de aquellas que provengan de la administraci\u00f3n p\u00fablica. Entre estas, la implicaci\u00f3n de la alta direcci\u00f3n se design\u00f3 como esencial, ya que de ella parte la transmisi\u00f3n ideol\u00f3gica y cultural de la empresa.<\/p>\n

En segundo lugar, el informe recoge la comunicaci\u00f3n abierta. Algo que supone una escucha activa de la mujer en los momentos que necesita apoyo o encontrar una forma de conciliar sus objetivos. En este sentido, el informe plantea dos elementos clave: crear experiencias de trabajo inclusivas, donde reine un ambiente laboral de confianza, y la generaci\u00f3n de referentes, que sirvan de ejemplo de trabajo y equilibrio entre la vida familiar y profesional.<\/p>\n

Adem\u00e1s de sobre la flexibilidad, los resultados ponen el foco en la profesionalizaci\u00f3n de los recursos humanos. \u201cEsto abundar\u00eda en la eliminaci\u00f3n de sesgos, de modo que prime la meritocracia sobre la selecci\u00f3n informal, se incorporen planes de carrera\u201d, analizan las autoras, que ubican como \u00faltimo factor clave la uni\u00f3n entre hombres y mujeres.<\/p>\n

As\u00ed, se\u00f1ala Emma Berenguer, \u201ceste estudio no debe lanzar el mensaje de que son las mujeres quienes deben trabajar en solitario por el cambio, la alta direcci\u00f3n tiene que implicarse y ah\u00ed el 90% son hombres\u201d. Por ello, el informe tiene su origen en grupos de di\u00e1logo donde est\u00e1n representados ambos sexos, un factor diferenciador y poco com\u00fan en trabajos dentro de este \u00e1mbito de estudio.<\/p>\n

Cambio generacional<\/strong><\/h3>\n

A la hora de interpretar los resultados, las autoras advierten sobre dos cuestiones. Una es el tipo de empresa, ya que, si bien han participado directivos de compa\u00f1\u00edas de todos los tama\u00f1os, los resultados no se pueden trasladar a las empresas familiares. El otro aspecto a considerar es la visi\u00f3n de la nueva generaci\u00f3n, donde la percepci\u00f3n de las barreras difiere, y que requiere de una aproximaci\u00f3n diferenciada.<\/p>\n

Sobre ello, y ante la importancia de la cultura como factor transversal dentro de las barreras para la promoci\u00f3n, el estudio recoge la importancia de la educaci\u00f3n como factor de cambio. \u201cUna educaci\u00f3n en valores, que fomente una autoestima sana entre hombres y mujeres, va calando y tiene m\u00e1s valor que una norma impuesta\u201d, sugieren las investigadoras de la UPO, a la vez que apuntan que \u00e9sta \u201cllega, pero mucho m\u00e1s tarde. El mundo va evolucionando, pero su ritmo no es suficiente\u201d.<\/p>\n

Emma Berenguer C\u00e1rceles es coordinadora acad\u00e9mica del M\u00e1ster en Finanzas y Banca de la UPO y\u00a0Mar\u00eda Pilar Gir\u00e1ldez-Puig, profesora de la UPO y formadora de directivos de Banco Santander, han presentado las conclusiones. El estudio \u201cEl acceso de la mujer a puestos directivos: barreras y palancas\u201d es fruto de un contrato de transferencia entre la escuela de negocios y la Universidad Pablo de Olavide, y est\u00e1 accesible desde la web:<\/p>\n

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