Los investigadores del Departamento de Dirección de Empresas de la Universidad Pablo de Olavide, coordinados por el profesor David Naranjo, tratan de demostrar que "existen motivaciones sociales y psicológicas que actúan como incentivo a la hora de maximizar el rendimiento de una persona en un equipo de trabajo". Esta línea de trabajo, orientada a mejorar la gestión en las organizaciones proporcionando la información e incentivos adecuados, se enmarca en el proyecto de excelencia Control de gestión en organizaciones horizontales, iniciado en 2008.

"Hay que valorar tanto los factores informales y las características cognitivas de los miembros del equipo al mismo nivel que los incentivos económicos", afirma el coordinador del proyecto, David Naranjo. Bajo su punto de vista, "las empresas podrían ahorrase mucho dinero si consideraran la estructura y características del equipo y les dieran el incentivo adecuado que no tiene por qué ser siempre monetario". Asimismo señala que su grupo de investigación podría proporcionar un servicio a las empresas de revisión de su sistema de control de gestión para conseguir el máximo rendimiento de sus equipos de trabajo.

Los sistemas de control de gestión (SCG) pueden definirse como todas aquellas prácticas o técnicas usadas por una organización para asegurar un comportamiento apropiado de sus miembros, con el objetivo de mejorar el rendimiento y productividad de los empleados en particular y de la organización en general.

Según los expertos de la Olavide, la clave de este trabajo está en determinar la configuración de los sistemas de control que mejor funcionan dependiendo de las características de los equipos. "Podríamos realizar un diagnóstico de las personas que están trabajando en el equipo para saber si están orientadas a trabajar en grupo, colectivistas, o si por el contrario tienen una orientación individualista. Posteriormente diseñaríamos el sistema de incentivo adecuado a la orientación cognitiva predominante en el equipo".

Uno de los experimentos que desarrollan consiste en la simulación de un trabajo de montaje en cadena de placas de ordenador. Previamente los participantes han de realizar un test en el que se detecta su orientación para, en función de ésta, desarrollar los grupos: "Formamos grupos compuestos por personas con orientación individualista y grupos con personas con una orientación más colectivista. A cada uno se le aplican distintos sistemas de incentivos: grupales (el equipo cobra por cada placa completa que esté finalizada correctamente) o individuales (se recompensa a los miembros del equipo por su trabajo individual con independencia de que el trabajo conjunto esté correcto). De esta manera se comprueba el diseño de los sistemas de incentivos que funcionan mejor en equipos individualistas por un lado y en colectivistas por otro", apunta David Naranjo. Con sus investigaciones han observado que "los individualistas ponen más énfasis en terminar su trabajo, sin preocuparse del trabajo global". Los colectivistas, en cambio, anteponen el beneficio del equipo al suyo particular, "intentan que el trabajo conjunto esté finalizado correctamente, más allá del incentivo monetario recibido".

Los experimentos de este grupo de investigadores, realizados en el Laboratorio Experimental de Administración y Dirección de Empresas (Lexbe) de la UPO, se han llevado a cabo con estudiantes (entre 150 y 180) porque en este tipo de experimentos no se requiere experiencia ni habilidades profesionales. El investigador explica que la orientación individualista o colectivista es intrínseca a la persona: "Con 20 años va a tener la misma orientación que con 40 en el mercado laboral". Los experimentos son programados en un software especial denominado ‘z-tree’, para la elaboración de experimentos económicos, que permite crear escenarios para reproducir las diferentes interacciones posibles entre los individuos. Esperan publicar sus primeros resultados a finales de 2011.

Control mutuo

"Hay estudios que dicen que a través de comunicaciones informales, por ejemplo en la máquina de café, puedes enterarte antes de cosas que a través de la vía formal", señala Naranjo. A diferencia de los sistemas tradicionales, los SCG horizontales enfatizan el control por parte de los propios integrantes del equipo, fomentando la supervisión mutua y la confianza en las relaciones sociales.

El control mutuo es una herramienta de gestión informal en la que los miembros del equipo controlan el trabajo que hacen sus compañeros y a la vez "son controlados", sin necesidad de informar al superior. Las investigaciones de los expertos de la Olavide pretenden demostrar que el control formal es necesario "pero el basado en las relaciones sociales es extremadamente importante".

Fuente: Innovapress